1on1面談が機能しない理由：部下のモチベーション源を見つけるマラソンランナー的アプローチ
はじめに
毎週、部下と 1on1 をしている。
会社のプロセスとして、30分間、彼らの課題や進捗を聞く。
だが、正直に言うと、これが機能していない時期が長かった。
部下は「特に課題ありません」と答える。進捗も「順調です」と答える。
その後、突然「別の会社への転職を考えています」と言われる。
その時、初めて気づく。1on1 は、形式的なプロセスになっていた。
理由は単純だ。
私は、部下の「本当のモチベーション源」を理解していなかった。
マラソンの世界では、「ペーサー」という役割がある。
レースで、先頭ランナーを導く役割のランナーだ。
優秀なペーサーは、先頭ランナーの走るペースや呼吸を観察し、時に励まし、時に調整を促す。
だが、良くないペーサーは、一定ペースで走り続けるだけ。先頭ランナーが本当に何を必要としているかを理解しない。
マネージャーも同じだ。
「1on1 というプロセスを実行する」のではなく、「部下の本当のモチベーション源を理解し、導く」。
これが、真のリーダーシップだ。
1on1 が機能しない 5つの理由
1. 「課題がないか」という表面的な質問
典型的な 1on1：
- 「最近、課題はありますか？」
- 「進捗はどうですか？」
- 「困っていることはありますか？」
これは、「課題・困りごと」を引き出す質問。
だが、部下の本当のモチベーションは、「課題がない時」にこそ見える。
例えば、優秀なエンジニアが「別の会社に転職した」理由が「課題解決できない」ではなく、「自分の成長が止まった感覚」だったりする。
表面的な質問では、この感覚は引き出せない。
2. マネージャーが「答え」を持っている
部下が悩みを話す → マネージャーが「こうしたらどうか」とアドバイス。
この流れは、短期的には「役に立つ」に見える。
だが、長期的には、部下の「自分で考える力」を奪う。
そして、「このマネージャーに話しても、同じアドバイスが来るだけ」という学習が起きる。
結果、部下は本当のことを話さなくなる。
3. 「モチベーション」の定義が狭い
多くのマネージャーが考えるモチベーション：
- キャリア進化への欲求
- 昇進・昇給への欲求
- プロジェクト成功への欲求
だが、実際のモチベーション源は、人によって全く異なる：
- 「自分のコードが多くの人に使われること」
- 「新しい技術を学ぶこと」
- 「チームメンバーを助けること」
- 「完璧なものを作ること」
- 「ワークライフバランスを保つこと」
- 「リーダーとしての成長」
マネージャーが部下のモチベーション源を勘違いしていると、1on1 は見当違いな方向へ進む。
4. 部下の状態を観察していない
良いペーサーは、先頭ランナーの呼吸や動きから、「今、疲れているな」「今、調子いいな」を読む。
だが、良くないマネージャーは、「毎週同じ質問をする」だけ。
部下が疲弊している時期に「新しいプロジェクトに挑戦しませんか？」と言う。
部下が高いモチベーションにいる時期に「無理しないでね」と言う。
観察がないから、タイミングが狂う。
5. 1on1 の後、何も変わらない
部下が「キャリアについて悩んでいる」と言った。
マネージャーが「そうなんだ。考えておきます」と言った。